高層女性人才所占比例偏少、數量偏少是個老生常談的話題。現在，這個問題正因為“女性高層次人才成長狀況研究與政策推動項目”而悄然發生著變化。

　　日前，國家軟科學項目辦公室組織專家對“女性高層次人才成長狀況研究與政策推動項目”進行評審，專家們認為，該項目針對女性高層次人才，特別是科技領域高層次女性人才成長和發展面臨的突出問題和嚴峻挑戰，進行了有價值的研究探索和政策推動。

　　項目采用定性和定量相結合的調研方法，深入探討女性人才發展障礙，全面總結女性高層次人才成長規律，為制定促進女性高層次人才成長的支持性政策找準了突破口，為政策推動奠定了基礎。針對科技領域女性高層次人才匱乏、人才性別結構不合理和政策制度上存在性別差異等突出問題，通過政策梳理、專題調研，與相關部門的溝通，形成了多項促進女性高層次人才成長的政策建議。

　　項目取得階段性成果

　　早在2009年7月，十一屆全國人大常委會副委員長、時任全國婦聯主席陳至立就主持召開座談會，深入探討女性科技人才成長問題。

　　2009年9月起，全國婦聯聯合中組部等10個部門開展“女性高層次人才成長狀況研究與政策推動項目”，并成立了項目辦公室，由全國婦聯權益部和婦女研究所承擔項目推進和研究工作。項目以貫徹落實人才強國戰略，加大對女性高層次人才成長的政策支持力度，有效解決女性高層次人才特別是管理和科技領域女性高層次人才不足的現實問題，充分發揮女性高層次人才在政治、經濟、教育和科技等領域中的重要作用。

　　三年的時間里，項目共召開座談會23場次，訪談女性科技人才、黨政干部、大專院校和科研院所管理者等300余人次；依托第三期中國婦女社會地位調查，對4324份有效樣本進行了分析；對十多個國家的上百份文獻進行了研究；收集了國內相關政策和研究文獻100余篇。在此基礎上，完成主要研究成果27份，另編寫項目簡報30期；組織相關國際會議、高層論壇、女科學家進校園等活動十余次，利用報刊、網絡等媒體資源，向國際國內社會展示我國女性高層次人才的成就，促進社會各界關注女性人才的成長。

　　定性研究：高層次女性人才成長需要更加有利的環境

　　項目重點針對“科技領域女性高層次人才成長狀況與發展對策”和“局級女干部現狀及存在問題”進行了定性研究。

　　項目組通過定性研究發現，科技女性人才成長既需遵循科技人才成長的一般規律，還需更加有利的環境才能脫穎而出。高層科技女性成長成才的規律性因素主要包括：男女平等原則的貫徹和科教興國戰略的實施，為女性進入科技領域創造了良好的政策環境和難得的發展機遇；工作單位和領導較好地落實國家男女平等政策、積極為她們創造發展機會和支持性環境；導師和前輩培養激勵她們挑戰傳統性別角色、追求卓越，以及家庭在她們平衡工作家庭責任方面提供重要幫助；科技女性充分發揮個人能動性，在專業定位上找準創新點，注重知識積累和更新，把握發展機遇，善于平衡工作和家庭責任。

　　女性高層次黨政人才成長的關鍵因素既取決于人才發現、培養、選拔、任用的外部組織因素，又取決于女性內在自身因素。婦聯組織的人才儲備與積極舉薦，組織部門制定的有效政策和得力措施，為女干部成長提供了良好的外部組織環境；與男性相比，女性高層次黨政人才既要在激烈的競爭中求發展，還需承擔人類再生產和家庭照料責任，家庭和諧、親人支持在她們平衡工作家庭中發揮了重要作用；女性自身執著追求、創新務實、盡職盡責、善于合作、廉潔自律的特點，使她們能夠走向高層次的領導崗位。

　　科技和決策領域女性高層人才偏少是個不爭的事實。

　　調研發現，科技領域女性高層人才偏少不是因為女性在科研能力和工作態度上遜色于男性，而是社會文化和政策制度的制約。傳統的社會性別刻板印象阻礙了女生進入理工科專業和一流科研機構，媒體宣傳及“男主外女主內”的家庭性別分工，阻礙了科技女性全力投身科研工作；政府公共服務投入削減與社會支持不足，使入托難、幼兒照料與工作矛盾再次成為阻礙女性在科技領域順利發展的重要因素；科技領域男性化社會交往方式、決策中的女性缺位以及女性科研成就難以得到認可，致使科技女性很難獲得科研資源；不平等的退休政策致使部分高級科技女性特別是地方院校女性高級技術人員發展受阻、利益受損。

　　通過定性研究，項目組認為，高層領導崗位上女性數量少的問題長期未能得到改變的主要原因在于：一是相關政策和法規不完善，對人大女代表最低數量或者比例缺乏具體規定，女低男高的退休年齡政策壓縮了女性的晉升空間；二是女性人才儲備中理論培訓多、掛職鍛煉少，一崗工作多、輪崗實踐少，男性培訓多、女性培訓少等；三是在任用上把女干部當成可有可無的“點綴”，甚至集“無知少女”于一身；四是受傳統文化的影響，雙重社會評價標準、部分男性領導擔心提拔女干部易被誤解甚至非議，以及部分女性高層黨政人才社會性別意識薄弱等；五是男性化的社會交往方式，使得多數女性高層黨政人才在對外聯系、招商引資、解決困難、擴大業務等方面顯得力不從心，影響了工作單位對女性能力的正確評價。

　　定量研究：工作家庭沖突阻礙更多女性成長

　　項目組通過定量研究發現，我國女性高層人才中近40%為復合型人才，兼有政治、經濟或技術職務，相當一部分人從專業技術領域成長起來。相比之下，從經濟領域成長起來的女性高層人才相對較少。女性高層人才平均年齡為45.8歲，55歲以上者比例低于男性。她們多數出生于城鎮，來自于農村的只占兩成，是男性的一半。她們80%以上具有大學本科及以上學歷，比男性高6.3個百分點。有71.5%是中共黨員，民主黨派和非黨派比例高于男性。90.8%處于已婚有孩狀態，離異比例略高于男性人才和非高層女性群體，初婚、初育年齡比女性平均水平晚兩歲左右。女性高層人才承受更多心理壓力，自評心理健康狀況差于男性高層人才和非高層女性。

　　高層女性發展的主要規律包括，能夠發揮個人能動性的女性更容易成長為高層人才。高層女性具有更現代的性別觀念。不同意“男人應該以社會為主，女人應該以家庭為主”說法的高層女性達到76.8%，遠高于高層男性的58.2%和非高層女性的43.6%。對“丈夫的發展比妻子的發展更重要”的觀念，高層女性中有63.5%不認同，比男性高出8.1%。對“對于女人來說，事業和家庭往往很難兼顧”的說法，女性高層表示同意的為46.9%，低于男性的61.8%。此外，平等的組織環境有利于女性成長為高層人才。支持性的家庭環境更有利于女性成長為高層人才。榜樣特別是同性榜樣對女性高層人才成長具有重要意義。

　　高層女性成長面臨的問題與挑戰主要包括：制度性環境需要改善。一方面，高層女性成長在入口和出口方面均需要更多平等機會。另一方面，高層女性發展的組織環境有待改善。在所調查的高層人才中，單位一把手是男性的占79.4%，單位領導班子沒有女性和女性比例不足30%的分別占20.6%和51.1%。傳統性別觀念依然存在。三成左右的高層贊同“男人應該以社會為主，女人應該以家庭為主”“掙錢養家主要是男人的事情”和“丈夫的發展比妻子的發展更重要”，其中男性贊同的比例遠高于女性。工作家庭沖突阻礙更多女性成長。一方面，高層女性家務負擔偏重，在調查前一天的平均家務勞動時間為103.0分鐘，男性僅為60.4分鐘；認為自己目前最需要的幫助是減輕家務負擔的高層人才中，女性占68.5%，男性占31.5%。另一方面，半數以上高層女性為工作壓力所困：最近三個月，半數以上（55.0%）高層女性感覺“壓力很大”或“壓力較大”，比男性高出5.7個百分點。

　　國外經驗：促進女性人才發展政策措施取得效果

　　女性高層次人才成長過程中面臨的問題并非中國的獨特現象。

　　政策比較研究發現，國際社會特別是歐美和亞太等地區在推動社會性別主流化的過程中，推行了不同層面促進女性人才發展的政策措施，在提高科技領域的女性參與和提高女性參政方面，取得了一定程度的政策效果。

　　為使女生從小學到大學獲得友好的科技專業氛圍，國際經驗是，建立在線導師項目，培養女性學習科技的興趣；在大學設立科技專業女生獎學金，幫助科技專業女生獲得學位，從而促進更多女性投身科技領域。

　　為解決女性在科技管理決策中的缺位問題，國際經驗是，規定各個學術委員會中女性比例不低于女性科技人員比例，促進女性在高級職位的發展，提高女性在決策中的話語權；讓女性科學家更多地參與科技政策的制定與執行過程，促進性別問題在科技領域被廣泛了解和接受；同時，加強性別統計，提供各層次科技人才分性別數據，及時掌握科技領域的性別平衡發展情況。

　　針對女性更多承擔家庭照料責任，工作家庭沖突較為嚴重的情況，國際經驗是，提供適應需要的幼兒照料和照顧老人等支持性措施。

　　國外采取配額制保證婦女的參政比例，取得了顯著的成果。我國村委會選舉中，對女性進行專職專選、缺位補選等措施，是非常有價值的實踐。